Nueva investigación Desbloquea el secreto de Reconocimiento del Empleado
En el acrónimo MOTIVAR , donde la T nos indica la Trascendencia como elemento principal de la motivación, ubicamos el Reconocimiento. Pues es el Reconocimiento el que hace que una acción sea «algo más» y tenga un valor emocional superior.
Josh Bersin, este artículo de la Revista Forbes, sintetiza las claves principales de los nuevos sistemas de reconocimiento del siglo XXI que están dando resultados sorprendentes.
<< Acabamos de terminar un proyecto integral de investigación sobre reconocimiento del empleado (diciendo «gracias») y los resultados son realmente sorprendentes: las organizaciones que dan gracias regulares a sus empleados están lejos de aquellas que no lo hacen .
Hoy en día hay un mercado de 46 mil millones dólares para el reconocimiento del empleado (relojes de oro, alfileres, premios de agradecimiento , placas, etc.) y nuestra investigación muestra que las empresas gastan entre 1-2% de la nómina de tales cosas. Este es un mercado enorme. Sin embargo, cuando miramos a dónde va este dinero, encontramos que el 87% de los programas de reconocimiento se centran en la permanencia del empleado . Sí, es correcto. Las personas se ven recompensadas por permanecer en la empresa . Lo que nuestra investigación encontró fue que los sistemas de recompensas basados en la permanencia no tienen (prácticamente) ningún impacto en el desempeño organizacional . ¿Te quedaste un año más y por ello conseguiste un pin de 10 años? Lo dudo. Resulta que muchos de estos programas de recompensas basados en la permanencia son realmente programas heredados del siglo pasado, cuando los sindicatos obligaban a dar a los empleados «premios por el servicio».
La mayoría de las grandes empresas en USA todavía tienen estos programas hoy en día, sin embargo, sólo 58% de los empleados siquiera saben que existen tales programas. Así que en su mayor parte no están creando mucho valor.
Por otra parte, nuestra investigación encuentra que los programas de reconocimiento modernos, resultados de una re-ingeniería al respecto, pueden tener un gran impacto en el rendimiento del negocio.
Las empresas del TOP 20% en lo que se refiere a programas de promoción de una «cultura de reconocimiento» tenían tasas de rotación voluntaria 31% más bajos! Esta es una gran estadística. La mayoría CEO de pagarían millones de dólares para reducir la rotación voluntaria (esto es cuando la gente buena salen por su cuenta).
Resulta que un programa de reconocimiento bien diseñado puede lograr este resultado.
Permítanme enumerar los mejores 5 mejores prácticas que descubrimos:
1. Reconocer la gente basada en los resultados y comportamientos específicos.
No se limite a dar a alguien una recompensa por ser «empleado del mes». Dales un premio por la entrega de un servicio excepcional al cliente cuando se produjo un problema en particular. Esto crea una cultura de «hacer lo correcto».
2. Implementar el reconocimiento «de igual a igual» y no sólo de «arriba hacia abajo».
El reconocimiento de los líderes tiene menos impacto de lo que piensa. Mientras que los gerentes de recursos humanos creen que este es un criterio clave para el éxito, los empleados nos dijeron que se sienten mucho mejor cuando son reconocidos por sus pares. ¿Por qué es esto? Los compañeros saben lo que estás haciendo en el día a día, así que cuando son los compañeros los que te dicen «gracias» por tus esfuerzos el impacto es mucho más significativo. El reconocimiento de «arriba hacia abajo» es a menudo visto como politizado y que rara vez llega a los empleados de «alto desempeño, tranquilos pero críticos» de la empresa.
Los programas de reconocimiento de alto rendimiento modernos son «pro-sociales» – (se suelen acumular «dólares» o a menudo «puntos») que permiten que cualquiera en la empresa reconozca a cualquiera. El agradecimiento es totalmente público y aparece en una «tabla de líderes», por lo que cualquiera puede verlos. Existen actualmente empresas startups en ascenso, como Achievers y Globoforce que están vendiendo plataformas basadas en la nube que hacen de este proceso de Reconocimiento mas fácil y las tradicionales empresas de recompensas como OC Tanner se están moviendo,incluso, en esta dirección.
3. Compartir historias de reconocimiento.
Una de las prácticas más poderosas que identificamos es la de «contar historias«. Cuando alguien hace algo genial y es reconocido por sus pares, hay que contarle a más gente acerca de él. No sólo deben tener un espacio de estacionamiento para el «empleado del mes» (es broma – estos me recuerdan a la película «Office Space «, por cierto), pero se deben mencionar en un boletín de noticias o blog de la compañía. Estas historias crean participación y el aprendizaje de los empleados.
En nuestro negocio tenemos una teleconferencia semanal y nos tomamos un tiempo para reconocer a alguien por sus contribuciones a la semana. Esto no sólo hace que la persona se sienta bien, sino que también le permite a nuestro equipo de liderazgo promover comportamientos y resultados que esperamos provengan de todos. También utilizamos un sistema de persona-a-persona, que crean su propio hilo de historias de reconocimientos y agradecimientos.
4. Hacer que el reconocimiento sea fácil y frecuente.
Que sea trivialmente sencilla la forma en que los empleados se reconocen entre sí. Muchos de los programas modernos que estudiamos dan a todos los empleados un presupuesto para «puntos» o «dólares» y se pueden dar a los demás – en línea – en cuestión de segundos. Utilizamos uno de estos sistemas en nuestra empresa y los resultados han sido asombrosos. Las personas que hacen grandes cosas… ¡Ahora son visibles para todo el mundo!
5. Vincule el reconocimiento con los valores y metas de la compañía.
Empresas como Deloitte e Intuit tienen programas de reconocimiento que se centran en la misión y objetivos de la empresa. Así que cuando le das a alguien un premio de «gracias» , el premio está ligado a la estrategia de la propia empresa (servicio al cliente, innovación, trabajo en equipo, o incluso un objetivo de ingresos o reducción de costes).
Sé que esto suena suave o cursi y no como una acción «de negocios» , pero yo creo que funciona. Muchos CEOs y gerentes se centran en los resultados finales, sin pensar en lo que se siente el sudar tinta a distancia y entregar el trabajo cada día sin que nadie te diga gracias.
La psicología de Reconocimiento
En jerarquía de necesidades de Maslow, dos de las necesidades psicológicas más valiosas que tenemos como seres humanos son la necesidad de ser apreciado y la necesidad de «pertenecer». Estas necesidades se satisfacen mediante un agradecimiento y reconocimiento de persona-a-persona.
Mira a la jerarquía a continuación: se puede ver la compensación monetaria y los beneficios apoyan a una necesidad fundamental (de base) pero el reconocimiento y la promoción profesional apoyan a nuestras necesidades psicológicas de nivel superior.
Figura 1: Jerarquía de Necesidades de Maslow (y donde encaja el reconocimiento)
Recuerde que el propósito del reconocimiento es impulsar mayores niveles de «esfuerzo discrecional». Tal esfuerzo discrecional viene cuando nosotros, como personas, nos sentimos inspirados a hacer más.
Las hormonas juegan un papel
Un punto final. El reconocimiento tiene un efecto fisiológico sobre el rendimiento.
La causa es la oxitocina, llamada «hormona del amor.» En efecto, nuestros cuerpos crean oxitocina cuando nos sentimos amados y apreciados (incluso estrechando la mano de alguien o dándoles un abrazo se crea esta hormona). Investigaciones recientes muestran que las personas que trabajan bajo la influencia de la oxitocina se desempeñan mejor y son más dignos de confianza en el trabajo .
Cuando su compañía implementa un programa de reconocimiento moderno y la gente comienza a agradecer a los demás, la confianza y el compromiso suben – se mejora la moral de los empleados, la calidad y el servicio al cliente.
Por supuesto el reconocimiento no reemplaza la necesidad de retroalimentación, la rendición de cuentas, y la fijación de objetivos. Estos programas de gestión del rendimiento siguen muy necesarios para conducir la alineación y el rendimiento del negocio. Pero nuestra investigación muestra que definitivamente en el 83% de las organizaciones que estudiamos sufren de un déficit en el «reconocimiento». Y estas empresas tienen bajo rendimiento en sus colaboradores.
Ah, una cosa más. El reconocimiento no es sólo algo que los ejecutivos deben hacer, sino que debe llevarse a cabo en toda la organización. La investigación muestra claramente que el reconocimiento de arriba hacia abajo no es lo que hace que las empresas prosperen hoy. Es el reconocimiento valioso viene de parte de los compañeros, de la gente con la que uno trabaja todos los días.
Es una buena gestión y un buen negocio.(Para más información leer el artículo » Turning Gracias al rendimiento . «) >>
Analista HR corporativo, gestión del talento y liderazgo.
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Traducido y adaptado por Hugo Molinas para www.motivacionyliderazgo.info
