Jobcrafting: convierte el trabajo que tienes en el trabajo que quieres

Modificación en tus Tareas

Puedes cambiar los límites de tu trabajo al asumir algunas tareas más o algunas tareas menos, ampliando o disminuyendo su alcance o cambiando la forma en que se realizan. Un gerente de ventas, por ejemplo, podría asumir la organización de eventos adicionales porque le gusta el reto de organizar a la gente y la logística.

Modificación en tus Relaciones

Puede cambiar la naturaleza o la extensión de sus interacciones con otras personas. Un gerente con interés por la formación y la docencia, por ejemplo, podría crear relaciones de tutoría con ejecutivos jóvenes como una manera de conectar y enseñar a los que son el futuro de la empresa,

Modificación en tus Percepciones

Puedes cambiar la forma de pensar sobre el propósito de ciertos aspectos de su trabajo o puedes – incluso – replantear el trabajo en su conjunto. El director de una institución sin fines de lucro, por ejemplo, podría optar por pensar en su trabajo como dos partes separadas, una no muy agradable  – la búsqueda de contribuciones y donaciones –  y otra –  como la creación de oportunidades para los artistas emergentes – muy significativa. O el líder de una unidad de Ingeniería podría llegar a ver su trabajo como una forma de promover la ciencia (que personalmente le fascina) en su campo en lugar de verla simplemente como la gestión de proyectos.

La investigación junto con una amplia gama de organizaciones, desde la revista Fortune 500 a pequeñas organizaciones no lucrativas, indica que los empleados (en todos los niveles, en todo tipo de ocupaciones) que realizan un Jobcrafting a su trabajo a menudo terminan más comprometidos y satisfechos con sus vidas laborales, logran mayores niveles de rendimiento en sus organizaciones y reportan una mayor capacidad de recuperación personal.

Por su parte, las organizaciones tienen mucho que ganar al permitir el Jobcrafting en las labores de sus empleados. La mayoría de los rediseños en los modelos de trabajo ponen énfasis en la responsabilidad de los administradores en ayudar a sus empleados a encontrar satisfacción en su trabajo; lo que pasa en la realidad, es que los jefes rara vez tienen tiempo suficiente para dedicarle tiempo y recursos a este proceso.

El Jobcrafting  permite a los managers a su vez , ayudar a sus empleados a tomar las riendas de su trabajo, dándoles el poder de llegar a ser “emprendedores”. Y cuando los recursos de pago están limitados o las promociones no son posibles el Jobcrafting  puede dar a las empresas de una manera diferente para motivar y retener a sus empleados más talentosos. Incluso puede ayudar a transformar a los empleados que tienen baja performance.

A pesar de estos beneficios, sin embargo, el Jobcrafting puede ser fácil de pasar por alto para ti pues las presiones de tiempo y otras restricciones pueden hacerte sentir obligado a ver tu trabajo como una lista fija y aburrida de funciones y actividades. O quizás tengas miedo de quedar perjudicado en cuestiones de política de la empresa, pisar los pies de otras personas “simplemente” porque te animaste a decir que no eres feliz con tu trabajo.

El Jobcrafting requiere, en última instancia, engendrar una mentalidad diferente. Piensa que, al fin y al cabo, tu trabajo es un conjunto de bloques de actividades que se puede reconfigurar para crear experiencias más atractivas y satisfactorias.

La historia de Ivan
En otra empresa, en otra parte del mundo, Ivan Carter está atrapado entre la espada y la pared. Pero la fuente de angustia para este gerente de operaciones de una compañía global de productos de oficina de 45-años de edad, es muy diferente de la de Fátima. Es un jugador tipo B sólido, con un equipo dedicado y exitoso. Ivan lidera un grupo que sirve a América Latina y se informa tanto al jefe de operaciones globales como al jefe del grupo de América Latina. Su relación con este último es grande, pero el jefe de operaciones es el que a menudo no le responde positivamente o incluso a veces le es hostil cuando Ivan necesita información o apoyo. Todos sus esfuerzos para fortalecer esta relación han sido inútiles. Le gusta su trabajo, pero a menudo sale de la oficina con un nudo en el estómago.

Iván sabe que puede aceptar la realidad de su relación tóxica con el jefe de las operaciones o cambiar su situación. Así que, durante su próxima reunión telefónica con la cabecera de América Latina, empuja un poco la situación para explorar lo que le interesa más sobre el papel del grupo de operaciones en esa región. El ve que el grupo cada vez está más crítico respecto al ahorro de costes ya que la recuperación económica se prolonga, un foco importante para el director general, pero también allí Ivan ve una oportunidad. Él puede construir sobre lo que ya es una buena relación dirigiendo más de sus esfuerzos a proyectos especiales que le ahorrarán dinero a la empresa en esa región. Él está viendo una oportunidad para re-elaborar su trabajo. Ivan centra cada vez más de su tiempo y energía en este aspecto de su trabajo, lo que le gana alta exposición y crédito con los proyectos que él toma para crear un ahorro significativo para la empresa. Como beneficio adicional, pasa más tiempo interactuando con la cabecera de América Latina, mientras que no desatiende el cumplimiento de sus responsabilidades en la cebecera de operaciones pero sin tener que interactuar tanto con él . Después de varios meses, Iván se entera de que la cabecera de América Latina ha recomendado altamente sus aportes en la alta dirección.

Fátima se centró primero en las tareas y luego en las relaciones. Al centrar su trabajo principalmente en la elaboración de las relaciones (las que estaban fuertes en lugar de las agotadas), Iván fue capaz de encontrar la manera de cambiar de trabajo para mejor.

No todo en la re-elaboración del trabajo (Jobcrafting) es color de rosa. Puede terminar siendo estresante si toma demasiadas nuevas tareas o si modifica sus tareas sin comprender y tener en cuenta los objetivos de tu gerente. El Jobcrafting es algo que tu puedes hacer por tu cuenta y es importante que tu jefe esté abierto al proceso. Tu manager puede incluso ser capaz de ayudarte a identificar oportunidades para la redistribución de tareas de manera complementaria. Después de todo, las actividades tan temidas por una persona en el grupo laboral pueden ser las favoritas de otra y el manager es el que mejor puede ver estas oportunidades.

Para ganar el apoyo de tu jefe para su re-elaboración del trabajo, debe usted centrarse en la creación de valor que esto tendrá para los demás, en la construcción de la confianza y en la identificación de las personas que interctúan con usted.

Para ganar el apoyo de los demás para llevar a cabo tu re-elaboración del trabajo, puedes hacer estas tres cosas:

a) Concéntrate en el despliegue que efectuará una fuerza individual y en cómo va a crear valor para los demás en la organización . En los ejemplos, Fátima coloca su trabajo para mejorar lo que otros equipos estaban haciendo, mientras que Ivan encontró una manera de ayudar a cumplir con los objetivos del grupo de América Latina.

b) Crea confianza con los demás (por lo general con su supervisor). Fátima le aseguró a su supervisor que no iba a dejar las tareas de las diapositivas y que algunas de sus tareas nuevas podrían convertirse en el centro de la organización. Ivan tuvo cuidado de alinear sus esfuerzos con su rol, construyendo confianza con el jefe del grupo de América Latina.
c) Dirija sus esfuerzos de su re-elaboración del trabajo hacia las personas que tienen más probabilidades de darle cabida. Fátima se acercó a Steve Porter porque estaba interesado en sus planes para traer la tecnología en el corazón de sus tareas laborales. Iván se dio cuenta de que su tiempo se desperdiciaba al perseguir una relación tóxica y en su lugar se centró en una más prometedora.

La re-elaboración del empleo (Jobcrafting) es un marco visual simple que puede ayudarte a hacer cambios significativos y duraderos en su trabajo, ya sea en buenas economías y en las malas. Pero todo tiene que comenzar con dar un paso atrás de la rutina diaria y darse cuenta de que tu eres realmente quien tiene la capacidad de volver a configurar los elementos de su trabajo.

¿La idea fundamental del Jobcrafting? Asegúrate de darle forma a tu trabajo y no que su trabajo te de forma a ti.

Una versión de este artículo apareció en el 06 2010 cuestión de la Harvard Business Review.

Traducido y adaptado por Hugo Molinas para www.hugomolinas.com
Investigadores:

• Amy Wrzesniewski (amy.wrzesniewski@yale.edu) es profesor asociado de comportamiento organizacional en la Escuela de Administración de Yale.
• Justin M. Berg (bergj@wharton.upenn.edu) es un estudiante de doctorado en la Universidad de Wharton School de Pensilvania.
• Jane E. Dutton (janedut@umich.edu) es el Robert L. Kahn Distinguido Profesor Universitario en Administración de Empresas y Psicología en la Universidad de Ross School of Business de Michigan. Para más información sobre el trabajo a mano, visite www.jobcrafting.org.